Очень важно, чтобы рабочая среда была безопасной и доброжелательной. Если проблема дискриминации в коллективе не решена, это может негативно сказаться на здоровье людей, на их профессиональной и личной жизни, а также оставить негативный отпечаток на организационной культуре и производительности труда. Как же избежать дискриминации и построить дружественную среду на работе? Об этом рассказала экспертка Индекса корпоративного равенства, директорка ОО «Центр «Социальное действие»» Ирина Федорович в брошюре «Уважение к правам человека. Базовые шаги для бизнеса».
Что такое дискриминация?
Дискриминация ― это предвзятое отношение к человеку и плохое отношение к нему из-за какого-либо его защищенного признака. Дискриминация на рабочем месте не всегда проявляется в действиях руководства. Она может выражаться в бездействии и отсутствии реакции на притеснения со стороны коллег. Чтобы создать действительно инклюзивную команду и построить механизмы предотвращения дискриминации, нужно разобраться, в чем именно она заключается.
Что такое защищенные признаки?
«Защищенные признаки» являются определяющими для человека и неотделимыми от его идентичности. К ним относятся: пол, гендер, возраст, семейное положение, ВИЧ-статус, религиозные убеждения, цвет кожи, раса, финансовое состояние, язык, состояние здоровья, статус ВПЛ, гражданство, сексуальная ориентация, профессия, наличие инвалидности, политические взгляды, этничность или национальность, место проживания и тому подобные.
Какие существуют виды запрещенного поведения?
Антидискриминационный закон выделяет пять форм запрещенного поведения: прямая дискриминация (с человеком обращаются хуже из-за его защищенного признака), косвенная дискриминация (работодатель со всеми ведет себя одинаково и приспосабливается к потребностям конкретного человека из-за его защищенного признака), ущемление (унижение достоинства), подстрекательство к дискриминации (руководитель сам не дискриминирует, а делегирует подчиненным), пособничество в дискриминации (сознательная помощь в дискриминационных действиях).
Как избежать дискриминации при приеме на работу?
В вакансии должны быть указаны требования, непосредственно относящиеся к характеру работы: наличие опыта, знание иностранных языков, водительское удостоверение, определенный уровень образования, знание государственного языка. Пол можно обозначать, если работодатель готов доказать связь между работой и полом. Например, фраза «ищем на должность женщин до 35 лет» неприемлема, ведь возраст и пол часто не имеют отношения к работе.
Как не допустить дискриминации на рабочем месте?
Лучше всего — сделать процесс повышения прозрачным и доступным. Объявления о возможности продвинуться по карьерной лестнице должны быть публичными для всех, с четкими критериями для претендентов. При разработке тарифной сетки оплаты труда следует проверить, не приводит ли защищенный признак к тому, что человек получает меньшую зарплату за аналогичную работу. Также люди имеют право знать, каким образом насчитывается их зарплата: какую часть составляет базовая ставка, дополнительные платежи, налоги и тому подобное.
Забота о гендерном равенстве
Разницы в зарплате за аналогичные должностные обязанности между мужчинами и женщинами быть не должно. Условия труда также должны быть равными независимо от персональных признаков людей. Если им предложены сегрегированные по полу услуги, необходимо сделать их одинаково доступными для любой группы, независимо от количества. Например, если предусмотрена женская раздевалка и женские душевые, то стоит сделать и мужские: даже если на предприятии их несколько, они не должны иметь худшие условия труда.
Зачем нужно разумное приспособление?
Разумное приспособление должно устранить, уменьшить или предотвратить препятствия для людей с инвалидностью. Обязанность по РП у работодателя возникает, когда работник или работница с инвалидностью заявляет о такой необходимости. Закон накладывает обязанность по РП, это не вопрос «услуги» или «жеста доброй воли». Такое приспособление не должно выходить за пределы разумного, обоснованного и возможного. Если для человека с инвалидностью обустроили лифт, когда у работодателя было достаточно средств — это не значит, что другой работодатель с меньшими ресурсами обязан поступить так же.
От чего зависит разумное приспособление?
Важен баланс двух реальных факторов: потребности человека и возможности работодателя. Есть много корректировок, которые не требуют значительных ресурсов. Это может быть изменение часов работы, перенос части работы домой, переоборудование кабинета работника, перевод на первый этаж и тому подобное.
Кому еще необходимо разумное приспособление?
Работодатель должен учитывать потребности работников и работниц с маленькими детьми и беременных женщин. Можно установить гибкие рабочие часы или приспособить график работы к графику детского сада, позволить один день в неделю работать из дома, организовывать корпоративные мероприятия в местах с детской комнатой и в то время, когда сотрудники с детьми могут посетить их вместе с другими.
Матеріал підготовлено за підтримки Міжнародного Фонду «Відродження» у межах проєкту «Індекс корпоративної рівності 2020», який реалізує ХГНО «Сучасна жінка». Матеріал відображає позицію авторок і не обов’язково збігається з позицією Міжнародного Фонду «Відродження».
ПІДПИШІТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ НАКИПІЛО, щоб бути в курсі свіжих новин
