Дуже важливо, щоби робоче середовище було безпечним і доброзичливим. Якщо проблема дискримінації в колективі не вирішена, це може негативно позначитися на здоров'ї людей, на їхньому професійному та особистому житті, а також залишити негативний відбиток на організаційній культурі та продуктивності праці. Як же уникнути дискримінації та побудувати дружнє середовище на роботі? Про це розповіла експертка Індексу корпоративної рівності, директорка ГО «Центр «Соціальна дія»» Ірина Федорович у брошурі «Повага до прав людини. Базові кроки для бізнесу».
Що таке дискримінація?
Дискримінація — це гірше поводження або упереджене ставлення до людини через будь-яку її захищену ознаку. Дискримінація на робочому місці не завжди проявляється в діях керівництва. Вона може виражатися в бездіяльності та відсутності реакції на утиски з боку колег. Щоби створити дійсно інклюзивну команду й побудувати механізми запобігання дискримінації, потрібно розібратися, у чому саме вона полягає.
Що таке захищені ознаки?
«Захищені ознаки» є визначальними для людини та невіддільними від її ідентичності. До них відносяться: стать, гендерна ідентичність, вік, сімейний стан, ВІЛ-статус, релігійні переконання, колір шкіри, раса, фінансовий стан, мова, стан здоров'я, статус ВПО, громадянство, сексуальна орієнтація, професія, наявність інвалідності, політичні погляди, етнічність чи національність, місце проживання тощо.
Які існують види забороненої поведінки?
Антидискримінаційний закон виділяє п'ять форм забороненої поведінки: пряма дискримінація (з людиною поводяться гірше через її захищені ознаки), непряма дискримінація (роботодавець з усіма поводиться однаково й пристосовується до потреб конкретної людини через її захищені ознаки), утиск (приниження гідності), підбурювання до дискримінації (керівник сам не дискримінує, а делегує це підлеглим), пособництво в дискримінації (свідома допомога в дискримінаційних діях).
Як уникнути дискримінації при прийомі на роботу?
У вакансії повинні бути вказані вимоги, безпосередньо пов'язані з характером роботи: наявність досвіду, знання іноземних мов, водійське посвідчення, певний рівень освіти, знання державної мови. Стать можна вказати, якщо роботодавець готовий довести зв'язок між роботою та статтю. Наприклад, фраза «шукаємо на посаду жінок до 35 років» неприйнятна, адже вік і стать часто не мають відношення до роботи.
Як не допустити дискримінацію на робочому місці?
Найкраще — зробити процес підвищення прозорим і доступним. Оголошення про можливість просунутися кар'єрними сходами повинні бути публічними для всіх, із чіткими критеріями для претендентів. При розробці тарифної сітки оплати праці слід перевірити, чи не призводить захищені ознаки до того, що людина отримує меншу зарплату за аналогічну роботу. Також люди мають право знати, як нараховується їхня зарплата: яку частину складає базова ставка, додаткові платежі, податки тощо.
Турбота про гендерну рівність
Різниці в зарплаті за аналогічні посадові обов'язки між чоловіками та жінками бути не повинно. Умови праці також мають бути рівними незалежно від персональних ознак людей. Якщо їм запропоновані сегреговані за статтю послуги, необхідно зробити їх однаково доступними для будь-якої групи незалежно від кількості. Наприклад, якщо передбачені жіноча роздягальня та жіночі душові, варто зробити й чоловічі: навіть коли на підприємстві чоловіків небагато, вони не повинні мати гірші умови праці.
Навіщо потрібно розумне пристосування?
Розумне пристосування має усунути, зменшити або запобігти перешкодам для людей з інвалідністю. Обов'язок щодо РП у роботодавця виникає, коли працівник або працівниця з інвалідністю заявляє про таку необхідність. Закон накладає обов'язок щодо РП, це не питання «послуги» або «жесту доброї волі». Таке пристосування не повинно виходити за межі розумного, обгрунтованого та можливого. Якщо для людини з інвалідністю облаштували ліфт, коли у роботодавця для цього достатньо коштів — це не означає, що інший роботодавець із меншими ресурсами зобов'язаний вчинити так само.
Від чого залежить розумне пристосування?
Важливим є баланс двох реальних факторів: потреб людини та можливостей роботодавця. Є багато коригувань, які не вимагають значних ресурсів. Це може бути зміна годин праці, перенесення частини роботи додому, переобладнання кабінету працівника, переведення його на перший поверх тощо.
Кому ще необхідно розумне пристосування?
Роботодавець повинен враховувати потреби працівників і робітниць із маленькими дітьми та вагітних жінок. Можна встановити гнучкі робочі години або пристосувати графік роботи до графіка дитячого садка, дозволити один день на тиждень працювати з дому, організовувати корпоративні заходи в місцях з дитячою кімнатою та саме в той час, коли працівники з дітьми можуть відвідати їх разом з іншими.
Матеріал підготовлено за підтримки Міжнародного Фонду «Відродження» у межах проєкту «Індекс корпоративної рівності 2020», який реалізує ХГНО «Сучасна жінка». Матеріал відображає позицію авторок і не обов’язково збігається з позицією Міжнародного Фонду «Відродження».
ПІДПИШІТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ НАКИПІЛО, щоб бути в курсі свіжих новин
